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面对变化,如何打造“无招胜有招”的企业文化? 2019.01.07 [复制链接]

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面对变化,如何打造“无招胜有招”的企业文化?
面对变化,如何打造“无招胜有招”的企业文化? 2019.01.07
原创: 「罗辑思维」  罗辑思维  今天

今天,我们来解决一个问题:

面对快速变化,如何打造“无招胜有招”的企业文化?


人生一切难题,知识给你答案。

说到这个话题,一定要给你介绍一家公司——奈飞(Netflix)。

奈飞最初是一家DVD租赁公司,后来转型做流媒体,近几年又开始自制内容,生产了《纸牌屋》等爆款剧,每次转型都很成功。2018年,奈飞市值已经超过1500亿美元,和亚马逊、谷歌、Facebook并称为美国股票市场“四剑客”。

它的前首席人才官帕蒂·麦考德认为:奈飞的成功,离不开它独特的企业文化。

那具体奈飞是如何做的?这本书给你答案——

《奈飞文化手册》

作者:[美] 帕蒂·麦考德
译者:范珂
出版:湛庐文化 浙江教育出版社


1. 不看同行做什么,只看用户要什么

奈飞所处的领域是媒体市场,它主要的产品是美剧。美剧的盈利主要靠吸引足够多的用户。所以同行怎么干,奈飞根本不在乎。奈飞只关心用户的感受,它的终极目标,是让用户通过自己的产品获得幸福。因此,奈飞的所有打法都只剩下一个字——变。所有改变,都是为了取悦用户。

2. 一旦改变,就投入所有资源

传统公司如果要开辟新业务,都是成立一个新部门,把新业务当成公司的一个增长点。但奈飞不同,它要变,就一定会把所有资源都铺上去。奈飞不怕把“鸡蛋全放在一个篮子里”,它认为,一个高速增长的新业务,就是公司的全部未来。只要奈飞认定了一个新趋势,就会果断转型,也因为它转型的速度够快,奈飞总能持续处于高速增长的赛道中。

3. 把招聘看作公司最重要的事

奈飞变得这么快,能快速招到合适的人就特别重要。所有企业都会说自己重视人才,但奈飞做得特别极致——奈飞招人不像普通公司靠人力部门,而是专门成立了一家猎头公司。当有人来公司应聘时,如果有员工发现应聘者无人招待,都要前去招呼一声,因为如果这个人应聘成功了,那就是未来同事,如果不成功,他身边也有可能有合适的朋友推荐过来,无论如何都要对他好。另外,奈飞一旦锁定人才,就会按照行业的最高标准支付薪水,绝不让任何员工在钱上受委屈。

4. 只招业务过硬、心智成熟的成年人

与其他公司不同,奈飞从来不搞校园招聘,只做社招。因为奈飞文化的第一条就是——只招成年人。所谓成年人,就是那些清楚地知道自己要什么,并且愿意付出努力的人。成年人渴望成功,并且清楚自己和公司是平等的契约关系。个人贡献价值,公司放大个人价值,把它变成高额的薪资和漂亮的业绩。刚毕业的学生,很少能有这样清醒的思考。

5. 打造高自尊的团队,让员工有荣誉感

世界上最激动人心的事,就是和一群了不起的同事,一起完成一项伟大的事业。所以奈飞尽最大努力,让团队中的每个人都是精英。这里的精英,不一定是通常意义上的高知人群,而是那些对自己的工作有专业度、敬业心,能和其他同事高度配合的人。当这样一群人一起做有意义的事情时,每一个人都会感到荣耀和骄傲,更容易全心全意地投入。

6. 在时间分配上,给员工最大的自由度

奈飞的员工在时间上极度自由,想什么时候休息,就什么时候休息,这在大部分公司都是不可能的。不仅如此,只要直接主管批准,奈飞的员工还可以自己决定休多长时间。你可能会觉得,随便休假,公司岂不是乱套了?还真没有。执行这项规定之后,每个员工仍然是每年只休一周假。因为所有人都是精英,他们对自己的工作有要求。即使不做任何管理上的约束,他们也会全力以赴。

7. 用制度保证所有员工都能说真话

奈飞一直在创造能让所有人都直言不讳的工作氛围,并且做得很极端,即使面对CEO,也要让最普通的员工可以大胆发言。比如在会议上,就有一个固定环节——“开始、停止和继续”:每个人都要向同事说三句实话,无论这个人是不是领导。

三句话分别是:① 你的业务领域最近有什么新动向,应该开始做什么;② 你最近哪件事做得不好,应该立即停止;③ 你最近哪方面做得好,应该继续保持。用固定的制度,来帮助成员袒露心声。

8. 让员工及时知道公司所有信息

企业的发展战略,或者目标规划,在大部分公司都只有高层人员才会熟悉。但在奈飞,即使是最基层的客服人员,也知道整个公司的动向。把公司所有信息向员工公开,一方面,是让员工能有长远的职业规划,知道自己处在业务网络的哪个节点;另一方面,如果有负面信息,由公司官方发布出来,要比员工道听途说的破坏力小得多。

9. 用人不看历史贡献,只考虑未来变化

奈飞在生产内容时标准苛刻,任何不能产生收益的内容,都是无效内容,不管已经投入了多少成本,都会果断放弃。
在用人上也是一样,不管一个员工过去做过多少贡献,有多大能力,只要他跟公司未来的业务不够匹配,奈飞就会建议这名员工离开。对于奈飞来说,沉没成本不是成本,所有决策和人员都必须面向未来进行配置。只有自身快速变化,才能有效应对快速变化的市场。

10. 让公司和员工从雇佣关系,变为盟友关系

在奈飞,你经常会看到一个奇怪的现象:一个员工刚完成一项重要工作,但没过几天就主动辞职了。因为他知道公司的业务即将转型,这个岗位已经不再适合自己。

奈飞和员工都认同彼此是盟友关系,而不是普通的雇佣关系,利益一致就在一起,不一致就随时解除。结盟是一场自由人之间的自由联合,不存在谁亏欠谁的问题。正因为招募的都是“成年人”,所以公司和员工的关系就成熟很多。

11. 最后,你还要明白,没有一种企业文化,能完美适应所有极端场景。奈飞的企业文化只适用于需要超强灵活度、必须不断变化的领域。如果你经营的是讲究传承的百年老店,奈飞的打法不适合你;但如果你面对的是极度不确定的市场,那这些经验或许能为你提供帮助。


让我们对《奈飞文化手册》的作者帕蒂·麦考德,译者范珂,出版方湛庐文化、浙江教育出版社,说一声感谢!

最后,与你分享金句:

企业文化不是企业成功的原因,而是成功的结果。



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